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Relación entre la satisfacción laboral y el desempeño de los docentes
del Instituto Superior Tecnológico Tsáchila
Relationship between job satisfaction and performance of teachers at the Instituto
Superior Tecnológico Tsáchila
Palacios Sangolquí, Gabriela Carolina
1
https://orcid.org/0009-0003-3993-1902
gcpalacios2@utpl.edu.ec
UTPL Universidad Técnica Particular de
Loja
Ecuador
Chango Pallo, Willian René
4
https://orcid.org/0000-0002-9967-865X
rene.chango@educacion.gob.ec
Unidad Educativa Latino
Ecuador
Cedeño Espinoza, Arlis María
2
https://orcid.org/0009-0004-3601-3417
amcedeno@pucesd.edu.ec
Pontificia Universidad Católica del
Ecuador
Ecuador
Coello Erazo, Diego Fernando
5
https://orcid.org/0009-0004-9046-1317
diego_coello@hotmail.com
Unidad Educativa Alfredo Pérez
Guerrero
Ecuador
Vargas Vélez, Verónica Katherine
3
https://orcid.org/0000-0002-5777-1143
vargas_velez_veronica@antonioneuman
e.edu.ec
Unidad Educativa Antonio Neumane
Ecuador
Abad Mieles, Mariela Yanet
6
https://orcid.org/0009-0008-5410-9083
mariabad911_y@gmail.com
Universidad Técnica de Ambato
Ecuador
1
Autor de correspondencia.
Recibido: 2024-11-23 / Revisado: 2024-12-08 / Aceptado: 2024-12-23 / Publicado: 2025-01-30
Forma sugerida de citar: Palacios Sangolquí, G. C., Cedeño Espinoza, A. M., Vargas Vélez, V. K., Chango Pallo, W. R., Coello
Erazo, D. F., & Abad Mieles, M. Y. (2025). Relación entre la satisfacción laboral y el desempeño de los docentes del Instituto Superior
Tecnológico Tsáchila. Revista Científica Multidisciplinaria Ogma, 4(1), 80-93. https://doi.org/10.69516/q3q5bx53
Resumen:
La satisfacción laboral es un factor fundamental dentro de una organización,
especialmente de las personas que cumplen un papel de colaboradores,
bajo este postulado, se suele considerar que una buena satisfacción laboral,
asegura un mejoramiento del rendimiento del trabajador, como también la
mejora en general de dimensiones empresariales; en este sentido, el
objetivo general de esta investigación fue Determinar el nivel de satisfacción
de los trabajadores del Instituto Superior Tecnológico Tsáchila de la ciudad
de Santo Domingo de los Tsáchilas, durante el periodo 2023-2024. Se
empleó una metodología cuantitativa con un diseño no experimental
transversal y un alcance correlacional descriptivo. Se utilizó el software
estadístico SPSS versión 29.0 para analizar los datos recopilados de una
muestra de 180 personas escogida a través de un muestro no probabilístico
por conveniencia. Los resultados mostraron que tanto la satisfacción laboral
como el desempeño del trabajador se ubicaron, en su mayoría, en niveles
intermedios. Además, se encontró una correlación estadística positiva
moderada entre ambas variables. Estos hallazgos destacan la importancia
de mejorar la satisfacción laboral para potenciar el rendimiento laboral. En
conclusión, los trabajadores mostraron sentirse medianamente satisfechos
y de igual manera catalogaron su desempeño laboral como regular, es por
ello que, estas variables sugirieron una correlación significativa.
Palabras clave: Satisfacción laboral, Administración, Desempeño laboral,
Trabajadores.
Abstract:
Job satisfaction is a fundamental factor within an organization, especially for
people who fulfill the role of collaborators, under this postulate, it is usually
considered that a good job satisfaction, ensures an improvement in worker
performance, as well as the overall improvement of business dimensions; in
this sense, the general objective of this research was to determine the level
of satisfaction of workers of the Instituto Superior Tecnológico Tsáchila of
the city of Santo Domingo de los Tsáchilas, during the period 2023-2024. A
quantitative methodology was used with a non-experimental cross-sectional
design and a descriptive correlational scope. SPSS version 29.0 statistical
software was used to analyze the data collected from a sample of 180 people
chosen through a non-probabilistic convenience sample. The results
showed that both job satisfaction and worker performance were, for the most
part, at intermediate levels. In addition, a moderate positive statistical
correlation was found between both variables. These findings highlight the
importance of improving job satisfaction to enhance job performance. In
conclusion, workers showed that they felt moderately satisfied and also
rated their job performance as regular, which is why these variables
suggested a significant correlation.
Keywords: Job satisfaction, Management, Job performance, Workers.
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1. INTRODUCCIÓN
La satisfacción laboral es un factor de relevante importancia al momento de estudiar
diversas aristas que conforman una organización (Meléndez & Bardales, 2020), en ese sentido,
su relación influye en la gestión administrativa, desempeño laboral y trabajo en general que se
desempeña en una empresa (Mendoza, 2018). Por lo tanto, la conformidad laboral de los
colaborades (trabajadores de una empresa), es tema de interés que engloba el marco teórico de
las ciencias administrativas del siglo XXI (Mendoza & Moreira, 2021).
En virtud a lo anteriormente mencionado, Gutiérrez et al. (2022) definen a la satisfacción
laboral como el nivel de conformidad que tienen los trabajadores, en la estancia de una empresa
determinada, además, Pujol y Davos (2018) hace alusión al concepto como el grado de
tranquilidad presentado desde diferentes dimensiones dentro de una empresa a la que se
colabora, bajo este postulado, Llerena (2019) establece que esta variable es determinante para
un buen desempeño o productividad entre trabajadores, por lo que, a mayor satisfacción, mejor
desempeño laboral.
Por otro lado, la variable desempeño laboral según Cuello et al. (2020) es el
desenvolvimiento que brinda una persona o grupo de personas en una empresa, al desarrollar
su trabajo personal y colectivo; esta definición coincide con Huilla y Tuni (2022), dado que estos
autores mencionan que es la capacidad de responder en un nivel bajo o alto, las actividades,
normas y políticas de una empresa. Es importante mencionar también que, si bien es cierto, es
necesario un buen desempeño laboral, también es imprescindible tener herramientas que
permitan un correcto proceso de evaluación de esta variable (Guartán et al., 2019; Sánchez,
2021).
Hoy por hoy su relación con otras variables se ha vuelto un horizonte de estudio científico;
por dar varios ejemplos, Romero y Rosado (2019) indagaron sobre la satisfacción laboral y el
desempeño del trabajador. Se obtuvo como resultados que existe una correlación entre variables
directa creciente y relativamente fuerte. En paralelo, Ramírez et al. (2020) investigó sobre las
mismas variables que Romero y Rosado (2019). Se obtuvo como resultados que el pvalor fue
mayor a 0,05, dando como interpretación estadística, que no existe correlación entre las
variables.
En este sentido, Acha y Castillo (2021) investigó sobre la relación entre clima laboral,
satisfacción laboral y desempeño, a partir del estudio realizado, se concluyó que el clima y la
satisfacción laboral, influyen significativamente en el desempeño de los trabajadores. Mientras
que Vega y Siguencia (2021) investigó sobre los factores que influyen en el desempeño laboral.
En los resultados se pudo percibir que factores como motivación y carga laboral influyen de
manera minoritaria y mayoritaria en los trabajadores, por lo que se pudo concluir que entre las
afecciones que intervienen en el desempeño laboral están los factores “motivación” y “carga
laboral”
Por otro lado, Puyol (2021) realizó un acercamiento entre la satisfacción y la productividad
y se obtuvo como resultados que la motivación, salarios justos y tratos horizontales entre
autoridad y trabajador repercuten en la satisfacción laboral y son determinantes para la
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productividad laboral, por lo que se concluyó que existe una relación alta entre estas variables,
dado que una repercute en la otra, es decir, si el personal se siente insatisfecho laboralmente, la
productividad es baja.
A partir de las investigaciones presentadas, se puede afirmar que Romero y Rosado
(2019) realizaron su investigación que metodológicamente es parecida a Ramírez et al. (2019) y
Acha y Castillo (2021), sin embargo, Puyol (2021) realizó una investigación básica, no
experimental de revisión bibliográfica, además, Vega (2021) determinó los factores que influyen
en el desempeño laboral (motivación y carga laboral),es así que, en las cinco investigaciones
mencionadas, se concibe entre los resultados que existe relación entre las variables “Satisfacción
laboral” y “Desempeño del trabajador”.
El valor que le da este estudio a la comunidad científica, radica en necesidad de medir la
relación existente entre la satisfacción laboral y el desempeño del trabajador en la ciudad de
Santo Domingo de los Tsáchilas, específicamente en el Instituto Tecnológico Superior Tsáchila,
además, es imperativo mencionar que, desde un nivel local (lugar donde se realiza la
investigación) existe carencia de investigaciones referentes a estas temáticas, por lo que es
preciso que se realice reforzamientos a su núcleo teórico.
Además, este estudio responde a la necesidad de mantener y mejorar las bases de
calidad que tienen las instituciones educativas de educación superior que se realizan
periódicamente cada 2 a 3 años en el proceso de acreditación y mantenerse como Institución de
Educación Superior Acreditada y promotora de los estándares de calidad otorgados desde el
2021 por el organismo correspondiente (CACES,2022) en el que busca la calidad educativa
desde diferentes dimensiones. En respuesta a ello, hoy por hoy, la calidad educativa en la
educación superior se ha vuelto un desafío (Orozco, 2020). Por lo que, esta investigación
colabora con herramientas que mejoran la gestión, saber-hacer docente y toma de decisiones a
la institución que se aplica el estudio.
Una vez planteado los antecedentes y relevancia de la presente investigación, se formula
el siguiente problema de investigación: ¿Cuál es la relación entre satisfacción laboral y
desempeño del trabajador en el personal del Instituto Tecnológico Superior “Tsáchilas” de la
ciudad de Santo Domingo de los Tsáchilas, durante el periodo 2023-2024?
A continuación, se presentan las hipótesis de investigación.
H1: La satisfacción laboral influye en el desempeño de los trabajadores del Instituto
Superior Tecnológico Tsáchila.
H0: La satisfacción laboral no influye en el desempeño de los trabajadores del Instituto
Superior Tecnológico Tsáchila.
En base a la problemática de investigación, se plantea el siguiente objetivo general:
Analizar la relación existente entre la satisfacción laboral y el desempeño del trabajador del
Instituto Superior Tecnológico Tsáchila de la ciudad de Santo Domingo de los Tsáchilas, durante
el periodo 2023-2024.
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Mientras que, como objetivos específicos, se mencionan los siguientes:
-Determinar el nivel de satisfacción de los trabajadores del Instituto Superior Tecnológico
Tsáchilas de la ciudad de Santo Domingo de los Tsáchilas, durante el periodo 2023-2024.
-Analizar el nivel desempeño laboral de los trabajadores del Instituto Superior
Tecnológico Tsáchila de la ciudad de Santo Domingo de los Tsáchilas, durante el periodo 2023-
2024.
2. MATERIALES Y MÉTODOS
Enfoque, diseño y alcance.
Esta investigación persiguió un enfoque cuantitativo, con un diseño no experimental
transversal. Además, el alcance de este estudio fue correlacional descriptivo.
Población y muestra
El presente estudio se contextualizó en un instituto de educación superior de la ciudad de
Santo Domingo de los Tsáchilas, cantón Santo Domingo, parroquia Santo Domingo. De manera
específica, se desarrolló en el Instituto Superior Tecnológico Tsáchila, perteneciente al sector
urbano. La población de este estudio fue de 203 personas que brindan sus servicios
profesionales en el instituto. A través de un muestreo no probabilístico por conveniencia, se
seleccionó al total de la población (203 colaboradores). Las características de las muestras se
muestran a continuación (tabla 1):
Tabla 1.
Aspectos demográficos de la muestra
Femenino
115 colaboradores
Masculino
88 colaboradores
1 a 3 años
12 colaboradores
3 a 6 años
65 colaboradores
6 años en adelante
126 colaboradores
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Superior universitaria culminada
78 colaboradores
Superior posgrado
125 colaboradores
Bachillerato
0 colaboradores
Superior universitaria no culminada
0 colaboradores
1 a 3 años
50 colaboradores
3 a 6 años
96 colaboradores
6 años en adelante
57 colaboradores
Variables, instrumentos y recolección de datos
Este estudio centró sus esfuerzos en relacionar las variables satisfacción laboral y
desempeño del trabajador (tabla 2). La variable satisfacción laboral se operacionalizó en dos
dimensiones: factores intrapersonales y factores interpersonales. Asimismo, que la variable
desempeño del trabajador se compuso de 2 dimensiones: factores actitudinales, factores
operativos.
Tabla 2.
Variables y dimensiones
Las dos variables de estudio se midieron a través de cuestionarios usados y validados
por Felipa (2023), en el caso del primer cuestionario de satisfacción laboral, constó de 15 items,
VARIABLES
DIMENSIONES
ITEMS
Satisfacción laboral
factores intrapersonales
1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
factores interpersonales
10, 11, 12, 13, 14, 15
Desempeño del
trabajador
factores actitudinales
1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9,10
factores operativos
11, 12, 13, 14, 15, 16, 17
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mientras que el segundo cuestionario 17 items. Ambos instrumentos se usaron con la escala
valorativa Likert de 1= totalmente en desacuerdo, 2= en desacuerdo, 3= indeciso, 4= de acuerdo,
5= totalmente de acuerdo.
Para el procedimiento de recolección de datos siguió un orden cronológico, iniciando por
identificar la factibilidad de acceso a la información, seguido de solicitar el permiso verbal y formal
en el instituto tecnológico superior Tsáchila. Posteriormente, a través de una reunión en la
aplicación Zoom se explicó al personal colaborador la finalidad, objetivo y duración de su apoyo
a la investigación. Por último, se envió vía Whatsapp los cuestionarios elaborados en una
herramienta digital denominada Google Forms.
Tratamiento de datos
Para el tratamiento de datos se usó la estadística descriptiva, mediante el paquete
estadístico utilizado comúnmente por las ciencias sociales IBM Corp. Released 2020. IBM SPSS
Statistics for Windows, Version 29.0. Armonk, NY: IBM Corp). Además, los datos se los agrupó
en clases (tabla 3), estableciendo el siguiente baremo:
Tabla 3.
Baremos para variables
SATISFACCIÓN LABORAL
DESCRIPCIÓN
INDICADOR
DESCRIPCIÓN
Deficiente
15 – 34
Los trabajadores
perciben una satisfacción
laboral deficiente
Regular
35 - 54
Los trabajadores
perciben una satisfacción
laboral regular
Óptimo
55 - 75
Los trabajadores
perciben una satisfacción
laboral óptima
DESEMPEÑO DEL TRABAJADOR
Deficiente
17 - 39
El desempeño del
trabajador es deficiente
Regular
40 - 62
El desempeño del
trabajador es regular
Óptimo
63 - 85
El desempeño del
trabajador es óptimo
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Nota: Elaboración propia.
Por último, se realizó la prueba de normalidad de Kolmorogov-Smirnov, puesto que la
muestra era de más de 50 colaboradores, con el objetivo de verificar si los datos se distribuyen
con normalidad y determinar con ese resultado el tipo de coeficiente de correlación a utilizar.
3. RESULTADOS
En Los cuestionarios aplicados fueron analizados a través del alfa de Cronbach, que se
encarga de medir la fiabilidad de instrumentos de investigación. En este caso, el resultado dio un
valor de 0,842 (tabla 4), ubicándose en un rango de bueno según la escala de Chávez y
Rodríguez (2018).
Tabla 4.
Alfa de Cronbach
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
N de
elementos
,842
35
Resultados descriptivos
Se analizó cada variable por separado, en el caso de la satisfacción laboral (tabla 5), se
determinó que 133 trabajadores tienen una satisfacción laboral regular, seguido de 67 con un
nivel óptimo y únicamente 3 trabajadores con una satisfacción laboral deficiente.
Tabla 5.
Frecuencias de la variable satisfacción laboral
Frecuencia
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido
Deficiente
3
1,5
1,5
Regular
133
65,5
67,0
Óptimo
67
33,0
100,0
Total
203
100,0
Por otro lado, en la dimensión desempeño del trabajador (tabla 6) se evidenció que el
57,1% de los trabajadores ubicaron su desempeño laboral en un nivel regular, 12,8 en óptimo y
el 30 en deficiente.
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Tabla 6.
Frecuencias de la variable desempeño del trabajador
Frecuencia
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido
Deficiente
61
30,0
30,0
Regular
116
57,1
87,2
Óptimo
26
12,8
100,0
Total
203
100,0
En la tabla 7 se presenta la relación descriptiva entre las variables del estudio. Las
frecuencias muestran que en el caso de la satisfacción laboral 3,9% en nivel deficiente, 76,8%
regular y 19,2 óptimo; paralelamente, en el desempeño del trabajador 3% deficiente, 75,4%
regular y 21,7% óptimo.
Tabla 7
Frecuencias de la variable desempeño del trabajador
Desempeño del trabajador
Total
Deficiente
Regular
Óptimo
Satisfacción
laboral
Deficiente
Recuento
4
3
1
8
% del total
2,0%
1,5%
0,5%
3,9%
Regular
Recuento
2
131
23
156
% del total
1,0%
64,5%
11,3%
76,8%
Óptimo
Recuento
0
19
20
39
% del total
0,0%
9,4%
9,9%
19,2%
Total
Recuento
6
153
44
203
% del total
3,0%
75,4%
21,7%
100,0
%
En este mismo escenario, la relación descriptiva entre la variable satisfacción laboral y la
dimensión: factores actitudinales, de la variable desempeño del trabajador (tabla 8); mostraron
que 3,9% en nivel deficiente, 76,8% regular y 19,2 óptimo para la variable satisfacción laboral,
mientras que el 1,5% deficiente, 65,5% regular y 33% óptimo en la dimensión factores
actitudinales.
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Tabla 7.
Tabulación cruzada entre variable satisfacción laboral y dimensión factores actitudinales.
Factores actitudinales
Total
Deficiente
Regular
Óptimo
Satisfacción
laboral
Deficiente
Recuento
3
4
1
8
% del total
1,5%
2,0%
0,5%
3,9%
Regular
Recuento
0
116
40
156
% del total
0,0%
57,1%
19,7%
76,8%
Óptimo
Recuento
0
13
26
39
% del total
0,0%
6,4%
12,8%
19,2%
Total
Recuento
3
133
67
203
% del total
1,5%
65,5%
33,0%
100,0
%
De ese mismo modo, la relación descriptiva entre la variable satisfacción laboral y la
dimensión: factores operativos, de la variable desempeño del trabajador (tabla 8); mostraron que
3,9% en nivel deficiente, 76,8% regular y 19,2 óptimo para la variable satisfacción laboral,
mientras que el 30% deficiente, 57,1% regular y 12,8% óptimo en la dimensión factores
operativos.
Tabla 8.
Tabulación cruzada entre variable satisfacción laboral y dimensión factores operativos
Factores operativos
Total
Deficiente
Regular
Óptimo
Satisfacción
laboral
Deficiente
Recuento
3
4
1
8
% del total
1,5%
2,0%
0,5%
3,9%
Regular
Recuento
52
88
16
156
% del total
25,6%
43,3%
7,9%
76,8%
Óptimo
Recuento
6
24
9
39
% del total
3,0%
11,8%
4,4%
19,2%
Total
Recuento
61
116
26
203
% del total
30,0%
57,1%
12,8%
100,0
%
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Resultados inferenciales
Con base al número de encuestados (203) se realizó la prueba de normalidad de
Kolmogorov-Smirnov, los resultados mostraron que el valor de significancia fue <0,05, por lo
tanto, para establecer la correlación de variables se usó la estadística no paramétrica, con el uso
del coeficiente correlacional Rho Spearman.
Tabla 9.
Prueba de normalidad
Kolmogorov-Smirnov
a
Estadístico
gl
Sig.
SATISFACCIÓN_LABORAL
,078
203
,004
DESEMPEÑO_DEL_TRABAJ
ADOR
,069
203
,020
En la tabla 10 se muestran los resultados correlacionales entre la variable satisfacción
laboral y desempeño del trabajador, como se puede observar el pvalor de significancia es de
0,000, siendo <0,05, por lo que se cuenta con suficiente evidencia estadística para poder afirmar
que hay correlación significativa entre variables.
Tabla 10.
Correlación entre variables
SATISFACCIÓ
N_LABORAL
DESEMPEÑO_DEL_
TRABAJADOR
Rho de
Spearman
SATISFACCIÓN_LAB
ORAL
Coeficiente de
correlación
1,000
,474
**
Sig. (bilateral)
.
,000
N
203
203
DESEMPEÑO_DEL_
TRABAJADOR
Coeficiente de
correlación
,474
**
1,000
Sig. (bilateral)
,000
.
N
203
203
Además, el coeficiente de correlación es de 0,474, por lo tanto, se obtiene una correlación
positiva moderada.
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4. DISCUSIÓN
El objetivo principal de esta investigación fue determinar si existe relación entre las
variables: satisfacción laboral y desempeño del trabajador. Los resultados mostraron que si
existe correlación significativa, en un nivel positivo moderado. Este postulado es corroborado por
Romero y Rosado (2019), dado que estudió las mismas variables y estableció una correlación
directa creciente y relativamente fuerte; no obstante, Ramírez et al. (2020) obtuvo resultados
contrastantes, dado que no encontró correlación entre las variables de estudio. La disonancia de
resultados puede explicarse bajo las diferencias que existen entre ámbitos empresariales y
contextos donde se realiza las investigaciones.
Con relación a la variable satisfacción laboral, los resultados oscilan en niveles regulares
y óptimos, lo que quiere decir que, los trabajadores se encuentran satisfechos en niveles
intermedios y altos. Llama la atención que, Acha y Castillo (2021), en su investigación pudo
evidenciar que los trabajadores sintieron que tenían un buen clima laboral, pero no
necesariamente se sintieron totalmente satisfechos, mientras que Montero et al. (2015) obtuvo
resultados altos de satisfacción laboral. Es imperativo mencionar que pese a existir resultados
contrastantes entre investigaciones, la variable satisfacción laboral se ve influenciada e influye
en factores imprescindibles en las empresas.
Por último, los trabadores se ubicaron, en su mayoría, en niveles regulares, Sonia et al.
(2021) difieren con estos resultados, dado que en su investigación encontró niveles de
desempeño y compromiso que oscilaron los niveles altos. Con relación a este resultado Acosta
y Estobedo (2022) argumentan que existen factores influyentes en el desempeño de los
trabajadores, estos aspectos responden a dimensiones ajenas e internas al trabajador.
Por último, esta investigación, centrada en la relación entre la satisfacción laboral y el
desempeño del trabajador presentó algunas limitaciones notables. En primer lugar, la medición
de la satisfacción laboral y el desempeño del trabajador puede haber dependido en gran medida
de instrumentos estandarizados, como cuestionarios, que podrían no capturar completamente la
complejidad y la subjetividad de estas variables. Además, la naturaleza transversal de la
metodología podría haber impedido capturar cambios longitudinales en la relación entre la
satisfacción laboral y el desempeño del trabajador a lo largo del tiempo. Otra limitación podría
ser la posible presencia de sesgos de respuesta, donde los participantes responden de manera
tendenciosa para reflejar una imagen más positiva de su satisfacción laboral y desempeño.
Además, la generalización de los resultados podría ser limitada debido a la especificidad de la
muestra utilizada, lo que resalta la necesidad de futuras investigaciones que empleen enfoques
metodológicos mixtos para una comprensión más completa y holística de esta relación en
diversos contextos laborales.
5. CONCLUSIONES
En conclusión, los hallazgos de esta investigación respaldan la existencia de una
correlación estadísticamente significativa entre la satisfacción laboral y el desempeño del
trabajador. Estos resultados sugieren que un mayor nivel de satisfacción en el ámbito laboral se
relaciona positivamente con un mejor desempeño en las tareas asignadas por parte de los
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trabajadores. Esta asociación destacada entre la satisfacción laboral y el rendimiento laboral
resalta la importancia de las estrategias organizacionales dirigidas a mejorar el bienestar y la
satisfacción de los empleados, no solo como un fin en sí mismo, sino también como un medio
para aumentar la productividad y eficiencia en el lugar de trabajo. Por lo tanto, se subraya la
relevancia de implementar políticas y prácticas que fomenten un entorno laboral positivo y
satisfactorio, con el objetivo de promover un alto rendimiento y contribuir al éxito general de la
organización.
En resumen, los resultados de este estudio revelan que la satisfacción laboral de los
trabajadores se sitúa mayoritariamente en niveles intermedios. Aunque no se observaron
extremos en la satisfacción, es esencial destacar que la mayoría de los empleados se encuentran
en un rango medio en cuanto a su grado de satisfacción con su trabajo. Esta situación plantea la
necesidad de una evaluación más profunda de los factores que inciden en la satisfacción laboral
en la organización. Aunque los niveles intermedios de satisfacción pueden indicar una cierta
estabilidad en el entorno laboral, también señalan áreas de oportunidad para fortalecer el
compromiso y la motivación de los empleados. En consecuencia, se recomienda que la dirección
de la empresa trabaje en colaboración con los empleados para identificar áreas de mejora y
desarrollar acciones concretas que fomenten un ambiente laboral más satisfactorio y gratificante
para todos los involucrados. Este enfoque no solo puede conducir a una mayor satisfacción y
bienestar de los trabajadores, sino también a un aumento en la productividad y el rendimiento
general de la organización.
Finalmente, el desempeño del trabajador se sitúa mayormente en niveles regulares o
intermedios. Es crucial reconocer que la mayoría de los trabajadores exhiben un rendimiento que
se encuentra dentro de un rango medio. Esta evaluación sugiere la necesidad de una revisión
cuidadosa de los factores que afectan el desempeño laboral en la organización, así como la
implementación de estrategias efectivas para mejorarlo. Aunque los niveles intermedios de
desempeño pueden indicar una cierta estabilidad en el ambiente laboral, también señalan áreas
de oportunidad para fortalecer el compromiso y la eficacia de los empleados. Por lo tanto, se
recomienda que la dirección de la empresa colabore estrechamente con los trabajadores para
identificar áreas de mejora y desarrollar acciones específicas que promuevan un aumento en la
calidad y la consistencia del desempeño laboral. Al abordar estas áreas de oportunidad de
manera proactiva, la organización puede mejorar significativamente su capacidad para alcanzar
sus objetivos estratégicos y mejorar su competitividad en el mercado.
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