Mayo–agosto 2023
Vol. 2, No. 2, 24-35
DOI: https://doi.org/10.69516/3y810n74
Revista Científica Multidisciplinaria Ogma / Mayo–agosto 2023 / Vol. 2, No. 2, 24-35
www.revistaogma.com
Clima organizacional y desempeño docente: un análisis correlacional
Organizational climate and teacher performance: a correlational analysis
Cedeño Cabrera, Diana Emperatriz
1
https://orcid.org/0000-0002-2581-1745
decedenoc@pucesd.edu.ec
Unidad Educativa Antonio Neumane
Ecuador
Delgado Mendoza, Lianet
3
https://orcid.org/0000-0001-7460-231X
ldelgadom@pucesd.edu.ec
Pontificia Universidad Católica del
Ecuador
Ecuador
Zapata Barros, Ángel Enrique
2
https://orcid.org/0009-0005-4809-7192
zbae@pucesd.edu.ec
Pontificia Universidad Católica del
Ecuador
Ecuador
Cano de la Cruz, Yullio
4
https://orcid.org/0000-0001-6315-1488
ycano@pucesd.edu.ec
Pontificia Universidad Católica del
Ecuador
Ecuador
1
Autor de correspondencia.
Recibido: 2023-05-18 / Aceptado: 2023-06-18 / Publicado: 2023-08-30
Forma sugerida de citar: Cedeño Cabrera, D. E., Zapata Barros, Ángel E., Delgado Mendoza, L., & Cano de la Cruz,
Y. (2023). Clima organización y desempeño docente: un análisis correlacional. Revista Científica Multidisciplinaria
Ogma, 2(2), 24-35. https://doi.org/10.69516/3y810n74
Resumen:
El propósito de este artículo fue analizar la influencia del clima
organizacional en el desempeño de los docentes en la Unidad
Educativa Particular Latino durante el periodo 2018-2019. La
investigación fue de tipo correlacional-transversal, lo que
permitió establecer la relación entre los dos aspectos
investigados en un momento determinado. De una población
de 45 docentes, se seleccionó una muestra de 36, a los
cuales se les aplicó una encuesta como instrumento ad hoc,
elaborada por los autores y validada mediante consulta a
especialistas. Para determinar el desempeño docente, se
utilizó el análisis de los productos derivados de la actividad
pedagógica. Los resultados obtenidos mostraron que el clima
organizacional en la Unidad Educativa es muy bueno. Al
correlacionar esta variable con el desempeño docente
mediante la prueba estadística Chi-cuadrado, con dos grados
de libertad y una probabilidad de cometer un error tipo I de
0,10, se obtuvo un valor de 4,61. Este valor indica que existe
una relación significativa entre el clima organizacional y el
desempeño docente. Con base en estos hallazgos, se
concluye que un buen clima organizacional tiene una
influencia positiva en el rendimiento de los docentes, lo cual
resalta la importancia de mantener un ambiente laboral
adecuado que favorezca el trabajo pedagógico y, en
consecuencia, la calidad educativa. Así, la gestión efectiva
del clima organizacional se muestra como un factor clave
para optimizar el desempeño de los docentes y mejorar los
resultados en el proceso de enseñanza-aprendizaje.
Palabras clave: Ambiente; Organizacional; Docente;
Desempeño; Trabajo.
Abstract:
The purpose of this article was to analyze the influence of
organizational climate on the performance of teachers in the
Unidad Educativa Particular Latino during the period 2018-
2019. The research was of a correlational-transversal type,
which made it possible to establish the relationship between
the two aspects investigated at a given time. From a
population of 45 teachers, a sample of 36 was selected, to
whom a survey was applied as an ad hoc instrument,
developed by the authors and validated by consulting
specialists. To determine teaching performance, the analysis
of the products derived from the pedagogical activity was
used. The results obtained showed that the organizational
climate in the Educational Unit is very good. When correlating
this variable with teaching performance by means of the Chi-
square statistical test, with two degrees of freedom and a
probability of committing a type I error of 0.10, a value of 4.61
was obtained. This value indicates that there is a significant
relationship between organizational climate and teaching
performance. Based on these findings, it is concluded that a
good organizational climate has a positive influence on
teacher performance, which highlights the importance of
maintaining an adequate work environment that favors
pedagogical work and, consequently, educational quality.
Thus, effective management of the organizational climate is
shown to be a key factor in optimizing teacher performance
and improving results in the teaching-learning process.
Keywords: Environment; Organizational Teacher;
Performance; Work.
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1. INTRODUCCIÓN
El clima organizacional a criterio de Arriola (2012) se define como: “el ambiente donde
una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus
subordinados, la relación entre el personal” (p. 66), o sea es el medio donde las personas realizan
sus actividades rutinarias, el cual, depende en alta medida de la relación que se mantenga con
las autoridades quienes están al frente de la institución, de manera que exista un ambiente de
trabajo acorde con las exigencias de la sociedad. En este sentido, el presente trabajo de
investigación tiene como objetivo: analizar la influencia del clima organizacional en el desempeño
de los docentes.
Al respecto, Sikula (1991) afirma que: “hace ya mucho tiempo que se piensa que el clima
general de la empresa tiene cierta relación con la eficacia de esta” (p. 136), idea que corrobora
que este es un factor importante para el desarrollo de la misma, siempre que exista un buen
desenvolvimiento del personal y una adecuada gestión administrativa.
Teniendo en cuenta que: “el clima se refiere a las características del medio ambiente de
trabajo” (Arriola, 2012, p.35) es decir a cada una de las particularidades que influyen en el lugar
donde se ejerce un cargo, las mismas que benefician de manera positiva al mejor desempeño
laboral. Se debe tener en cuenta los siguientes elementos:
• Objetivos. Se refieren a lo que el trabajador conoce del lugar en donde se desempeña,
es decir si tiene claro el fin de la institución.
• Cooperación. Hace mención a la capacidad que tienen los directivos y subordinados
de ejecutar actividades de interés común que ayude al logro de los objetivos
organizacionales.
• Liderazgo. Constituye a uno de los aspectos más importantes porque de esto depende
el buen o mal funcionamiento de la entidad.
• Toma de decisiones. Debe ser acertado y de manera justa y flexible para los
subordinados.
• Relaciones interpersonales. Este factor es muy importante ya que promueve las
relaciones sociales entre todos los que se encuentran involucrados en la institución.
• Motivación. El hombre se desarrolla de acuerdo a los comportamientos que recibe en
el contexto en el que se desarrolla, si hay motivación podrá cumplir los objetivos o
metas planteadas.
• Control. Nos ayuda a verificar si se cumplen los objetivos en un periodo determinado
y aplicar mejoras si esto no sucede.
Según la Teoría de Likert (1932) la percepción del clima organizacional se mide en ocho
dimensiones:
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• Los métodos de mando: Se refiere a la forma del liderazgo y su influencia en los
trabajadores.
• Las características de las fuerzas motivacionales: Las estrategias que aplican para
motivar a los empleados y la manera de cómo responden a las necesidades de cada
uno.
• Las características de los proceso de comunicación: La manera de como fluye el canal
de comunicación dentro de una institución.
• Las características de los procesos de influencia: Hace mención a la relación que
existe entre las autoridades superiores y los subordinados para establecer los
objetivos de la organización.
• Las características de los procesos de toma de decisiones: La ejecución y reparto de
las diferentes funciones.
• Las características de los procesos de planificación: Se relaciona con la forma en que
se establece los objetivos.
• Las características de los procesos de control: Se trata del ejercicio y la distribución
de todos los departamentos organizacionales.
• Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: Se refiere a lo que se quiere
lograr o mejorar dentro de la entidad.
Un docente es la parte esencial en la vida estudiantil de los niños, el mismo que debe
tener vocación para enseñar, puesto a que de ellos depende el futuro de cada uno, teniendo
presente que se llevarán aprendizajes que quedaran marcados para toda la vida dentro de sus
corazones, para ello se debe tener en cuenta el perfil del educador que son: “las características
de actitudes, aptitudes, destrezas, valores psicológicos, capacidad académica, habilidades de un
profesional debe tener para el desempeño de sus funciones a él encomendadas, para de esta
manera lograr una transformación social, cultural, económica” (Villacis, 2000, p. 9)
Según Montenegro (2011) afirma que: mientras la competencia es un patrón general del
comportamiento, el desempeño es un conjunto de acciones concretas” (p. 18). Del análisis de
las definiciones anteriores se entiende que el desempeño docente es el cumplimiento de las
funciones u obligaciones dentro de un área específica, en la cual cada docente ejerce sus
funciones laborales.
El desempeño docente está asociado a varios factores que se encuentran coligados al
propio docente, al estudiante y al entorno. Según Montenegro (2011) “entre los factores
asociados al docente está su formación profesional, sus condiciones de salud, y el grado de
motivación y compromiso con su labor” (p. 19). Este desempeño se lo puede ejercer en diferentes
contextos: socioculturales, institucionales, en el aula, mediante una acción reflexiva.
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Los estándares que proporcionados por el Ministerio de Educación del Ecuador (2012)
son: Dominio curricular y disciplinar, Gestión de aprendizaje, Desarrollo profesional, Compromiso
ético (pp. 12-14).
Dominio curricular y disciplinar: el docente tiene conocimiento, además comprende y
domina el área en la que se desenvuelve. Además debe conocer las teorías e investigaciones
educativas y así poder aplicar una didáctica adecuada para que la adquisición del conocimiento
en sus estudiantes alcance un óptimo resultado.
Gestión de aprendizaje: el docente planifica e implementa procesos de enseñanza-
aprendizaje en un clima donde se promueva la participación de cada uno de los estudiantes, para
que ellos discutan sobre su propio aprendizaje e indaguen otras alternativas de solución.
Desarrollo profesional: el docente se mantiene en constante preparación sobre los
avances e investigaciones educativas en el área del saber en la que enseña, participa también
en la construcción de la comunidad educativa integrándose con los estudiantes, padres de
familia, directivos, generando un ambiente de intercambio de experiencias.
Compromiso ético: las expectativas del docente del aprendizaje de sus estudiantes son
altas, promueve los valores y la práctica permanente de los derechos humanos, se siente
comprometido con el desarrollo de la comunidad educativa, promoviendo acciones de
sensibilidad en los procesos de inclusión educativa y social.
Medición del desempeño docente: Para medir el desempeño docente se han
implementado evaluaciones a las unidades educativas, según Acuerdo 0320-10 en el Art. 4.-
Evaluaciones “Ser Ecuador” son: herramientas diseñadas específicamente para evaluar a
estudiantes, docentes y autoridades de establecimientos educativo (Ministerio de Educación del
Ecuador, 2010). El propósito de la evaluación es medir la calidad de la práctica profesional de
cada docente, se califica sobre 100 puntos, tendrá dos componentes: evaluación interna y
evaluación externa.
Según Montenegro (2011) el desempeño docente se evalúa para mejorar la calidad y
cualificar la profesión docente, puesto a que la labor del docente es el principal componente que
fija el aprendizaje de los estudiantes, por otra parte la evaluación se considera como una
estrategia que sirve para mejorar la eficacia de la educación. Cabe considerar que este decreto
emitido por el Ministerio de Educación del Ecuador busca encontrar calidad educativa más no
sancionar a quienes no aprueben sino por el contrario buscar mejorar para la próxima
oportunidad.
Es importante tomar en cuenta el clima organizacional dentro de las instituciones
educativas por su influencia en el desempeño docente. Sobre la relación que se produce entre
ambas variables, Corbe (2017) en su investigación From teacher to manager: expectations and
challenge in the further education sector. A relationship model plantea que en un entorno de
trabajo turbulento es imposible esperar que los docentes y gerentes educativos mejoren los
estándares de calidad educativa. Este autor destaca que es necesario un cambio conceptual en
la forma de pensar acerca de los docentes y gerentes dentro del sector de la educación superior,
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para lo cual propone modelo de relación maestro-gerente que crea una oportunidad para la
posterior investigación en vistas a resolver la problemática.
Por otra parte Stavroula, Labros, Georgios y Ioannis (2014) en su investigación The effect
of the school internal environment of secondary education on daily work of teaching staff: A
systemic approach se centraron en estudiar el entorno interno de la escuela y en identificar los
trastornos que aparecen en el lugar de trabajo del personal docente de educación secundaria,
concluyendo que las dificultades más relevantes son la debilidad institucional para controlar el
comportamiento de los estudiantes, añadiendo, de manera similar a la investigación anterior que
el clima físico y psicológico interno de la escuela afecta negativamente el trabajo diario de los
maestros
Es importante mencionar también la investigación Improving classroom learning
environments by cultivating awareness and resilience in education (CARE): Results of a
randomized controlled trial realizada por Jennings, Frank, Snowberg, Coccia y Greenberg
(2013), la cual enfatiza la importancia de cultivar la concientización y la resiliencia de los docentes
para mejorar su desempeño y de la misma manera los entornos de aprendizaje en el aula. Sobre
esta base, estos autores aplicaron el Programa de Desarrollo profesional CARE for Teachers,
que se basa en la atención plena hacia el docente para reducir el estrés y mejorar su rendimiento,
resaltando principalmente la importancia del bienestar de los maestros para que el proceso de
enseñanza- aprendizaje se desarrolle adecuadamente.
En el contexto ecuatoriano, Enríquez y Calderón (2017), encaminaron su investigación al
Clima laboral y su incidencia en el desempeño del personal docente de una escuela de Educación
Básica en Ecuador, la cual surgió partiendo del control excesivo que se realiza por parte de las
autoridades escolares, ya que dentro de este factor se analizó la presión, los plazos y el
autoritarismo que existe, el mismo que, según los docentes, se lo hace de manera excesiva
llegando a que muchas veces se sientan incómodos dentro de sus lugares de trabajo y se vean
impedidos de acudir a las autoridades escolares ante cualquier problema.
Aun cuando existen antecedentes relevantes que demuestran que el clima organizacional
influye en el desempeño docente se consideró necesario realizar la presente investigación
partiendo de que en la Ley Orgánica de Educación Intercultural de la República del Ecuador se
norma que se deben establecer canales de comunicación entre los miembros de la comunidad
educativa para crear y mantener buenas relaciones entre ellos y un ambiente de comprensión y
armonía que garantice el normal funcionamiento de los proceso educativos.
Sin embargo, el clima organizacional es uno de los aspectos más controversiales dentro
del campo laboral y en específico en las instituciones educativas, además en Ecuador los
estudios relacionados con la temática son insuficientes, más en un contexto en el que, la fusión
de varias instituciones educativas provoca inconsistencias que afectan el desempeño de los
docentes, las cuales no siempre se asocian con el clima organizacional, argumentando que se
debe a otras variables como la titulación de tercer nivel, misma que no siempre es en Educación
o la insuficiente capacitación docente.
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Ante esta situación se consideró oportuno realizar la presente investigación, la cual tuvo
como propósito analizar la influencia del clima organizacional en el desempeño de los docentes
en la Unidad Educativa “Latino” el periodo 2018-2019, además, la misma responde al Plan
Nacional de Desarrollo “A toda una vida” (2017-2021) de la Secretaría Nacional de Nacional de
Planificación y Desarrollo, específicamente a la política 1.7: garantizar el acceso al trabajo digno
y la seguridad social de todas las personas.
2. MATERIALES Y MÉTODOS
La metodología utilizada en la presente investigación se sustentó en un enfoque
cuantitativo, de tipo correlacional con un diseño transversal. Se trabajó con una muestra no
probabilística consistente en los 36 docentes de la Educativa Particular Latino a los que se les
aplicó como instrumento ad hoc una encuesta elaborada por los autores y validada por consulta
a especialistas. Para determinar el desempeño docente se utilizó como técnica el análisis de los
productos de la actividad pedagógica (Valledor y Cevallos, 2005; Hernández et al., 2014). Para
el análisis de los datos se construyeron tablas de contingencia y la prueba de hipótesis del Chi
cuadrado, calculada mediante el SPSS.
3. RESULTADOS
Como un primer resultado se aplicó una encuesta a los docentes de la muestra para
determinar el clima laboral. Este instrumento estuvo conformado por 19 ítems, de los cuales, del
uno al ítem 16 se elaboraron siguiendo el escalamiento de Likert y se les dio la siguiente
puntuación: nunca 1, pocas veces 2, de vez en cuando 3, casi siempre 4, siempre 5. Del ítem
17 al 19 se les asignó un punto por cada categoría escogida. De esta manera se estableció una
puntuación total por cada instrumento, que permitió, mediante el siguiente baremo, categorizar
el clima laboral: entre 60 y 82 puntos, se categorizó el clima laboral de Muy Bueno; entre 40 y 59
puntos, de Bueno; entre 30 y 39 puntos, Regular y menos de 30 puntos, Bajo.
Para medir el desempeño docente, como se declaró en la metodología se utilizó el análisis
de la actividad pedagógico, en este caso la evaluación de desempeño realizada por los directivos.
Este desempeño se evaluó en una escala cuantitativa sobre cinco puntos, por lo que para llevarla
a cualitativa y poder correlacionar las dos variables se utilizó como equivalencia: cinco puntos,
equivalente a la categoría de excelente; cuatro a la categoría de muy bueno; tres puntos equivale
a bueno, dos a regular y uno a mal. Con estos datos se elaboró la Tabla 1, en la que se
correlacionó la categoría dada por el docente encuestado con su desempeño docente.
Tabla 1.
Relación entre el Clima Organizacional y Desempeño Docente
Evaluación
cualitativa del
clima
organizacional
Desempeño docente
Cuantitativa
Cualitativa
1
MB
4
MB
2
MB
5
E
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30
3
MB
4
MB
4
MB
4
MB
5
MB
3
B
6
MB
4
MB
7
MB
5
E
8
MB
5
E
9
MB
4
MB
10
MB
4
MB
11
MB
4
MB
12
MB
4
MB
13
MB
4
MB
14
MB
4
MB
15
MB
5
E
16
B
5
E
17
MB
5
E
18
MB
4
MB
19
MB
4
MB
20
MB
4
MB
21
MB
4
MB
22
MB
4
MB
23
MB
4
MB
24
MB
4
MB
25
MB
4
MB
26
MB
4
MB
27
MB
4
MB
28
MB
5
E
29
MB
4
MB
30
MB
4
MB
31
MB
4
MB
32
MB
5
E
33
MB
4
MB
34
MB
4
MB
35
B
5
E
36
MB
5
E
Al observar la correlación en la tabla anterior a simple vista resalta que la mayoría de los
docentes evaluó el clima organizacional de muy bueno, lo cual es similar a su desempeño,
infiriendo una correlación positiva entre ambas variables, no obstante a ello, se procedió a
elaborar una tabla de contingencia para sustentar esta afirmación con la prueba estadística del
Chi cuadrado.
Tabla 2.
Tabla de contingencia. (Valores observados)
C. O
B
MB
EXC
D.D
MB
1
25
8
B
2
Nota. MB= muy bueno; B=bueno; EXC= excelente
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La relación entre el clima organizacional (CO) y el desempeño docente (DD), se puede
explicar a partir de dos supuestos derivados de los datos recopilados y que sirvieron de base
para la investigación sobre la correlación entre CO y DD. En el primer supuesto se plantea que
no existe relación entre CO y DD (hipótesis nula
), en este escenario el ambiente laboral y los
procesos para organizar el trabajo docente (factores internos) no serían determinantes en el
desempeño de los profesores, por lo que se entendería que las variables que explicarían el DD
podrían ser factores como: formación académica, capacitación continua, motivación y vocación
profesional entre otras variables más bien de carácter externo al ambiente laboral.
Una segunda alternativa sería que si existe relación entre CO y el DD (hipótesis
alternativa
), lo que significaría que el rendimiento laboral de los 36 profesores podría ser
explicado por variables como: liderazgo, respaldo por las autoridades, adecuados canales de
comunicación, participación en la toma de decisiones, motivación e incentivos; las cuales dan
muestra de un clima laboral adecuado. Estos dos supuestos iniciales (

󰇜 pueden resumirse
en el siguiente enunciado:
Para poder aceptar o rechazar cualquiera de las hipótesis planteadas se utilizó el
siguiente criterio: si la prueba Chi cuadrado calculada
es ≥ que la prueba Chi cuadrado de la
tabla
se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alternativa; si
es ≤
se acepta
la hipótesis nula y se rechaza la hipótesis alternativa. La probabilidad de que rechacemos
siendo esta verdadera en la población (Error tipo I) es del 0,10.
Para calcular
es necesario determinar una frecuencia observada (
󰇜 y una frecuencia
teórica (
󰇜. La (
󰇜 son los datos de los 36 profesores distribuidos por desempeño (tabla 2). Para
(
󰇜 fue necesario elaborar otra tabla de contingencia (Tabla 3) con la siguiente fórmula:
󰇯
󰇡
󰇛
󰇜
󰇢
󰇰
No existe relación entre el clima organizacional y el desempeño docente
Si existe relación entre el clima organizacional y el desempeño docente
󰇩
󰇛
󰇜
󰇛

󰇜

󰇪

󰇩
󰇛
󰇜
󰇛
󰇜

󰇪
󰇣
󰇛

󰇜
󰇛

󰇜

󰇤
61
󰇩
󰇛

󰇜
󰇛
󰇜

󰇪
󰇩
󰇛

󰇜
󰇛

󰇜

󰇪
󰇣
󰇛

󰇜
󰇛
󰇜

󰇤
56
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32
Con los resultados de la aplicación de la formula anterior (
󰇜 se elaboró la siguiente Tabla
3:
Tabla 3.
Tabla de contingencia entre el clima organizacional (CO) y el desempeño docente (DD)
Clima
organizacional/
Desempeño
Bueno
Muy Bueno
Excelente
TOTAL
Muy
bueno
0,94
23,61
9,44
34
Bueno
0,06
1,39
0,56
2
TOTAL
1
25
10
36
Con las frecuencias (
󰇜 se puede calcular
utilizando la siguiente formula:
Para determinar el valor de
utilizamos la tabla de distribución Chi cuadrado, el primer
paso es definir los grados de libertad con la fórmula 
󰇛

󰇜
󰇛

󰇜
, dando como resultado dos grados de libertad, con una probabilidad
de cometer un error tipo I de 0,10. Partiendo de esto, en la tabla distribución de Chi cuadrado se
obtiene un valor de
= 4,61. Por lo tanto y según se observa que
>
podemos concluir que
si existe relación entre el clima organizacional (CO) y el desempeño docente (DD) (aceptamos
Ha).
4. DISCUSIÓN
Una vez obtenidos los resultados se determinó que el clima organizacional si influye en
el desempeño de los docentes. A partir de la investigación realizada se pudo constatar que las
autoridades tienen un buen liderazgo dentro de la institución por lo que esto beneficia a que los
docentes se sientan a gusto y respaldados en su lugar de trabajo. Esto beneficia a la institución
de manera positiva ya que los docentes realizan su trabajo de mejor manera, aportando todas
sus capacidades físicas e intelectuales al momento del desarrollar el proceso de enseñanza-
aprendizaje. La descripción del clima organizacional tuvo una buena calificación por parte de los
docentes mediante el análisis del estadígrafo la Moda, donde se evidencia el buen liderazgo por
󰇩
󰇛
󰇜
󰇪
1
󰇣
󰇛

󰇜

󰇤

0
󰇣
󰇛

󰇜

󰇤

25
󰇣
󰇛

󰇜

󰇤

0
󰇣
󰇛

󰇜

󰇤
39
8
󰇣
󰇛

󰇜

󰇤

2
󰇣
󰇛

󰇜

󰇤

󰇟
     
󰇠

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33
parte de las autoridades de la institución lo que favorece al desempeño docente, el mismo que
se constató con la revisión de las evaluaciones realizadas a cada uno de ellos dentro de la
institución.
Por otra parte al constatar los antecedentes de las investigaciones de Lascano, Quiñonez,
Xavier (2013), Enríquez, Calderón (2017) y Vásquez (2017), se logró evidenciar el resultado final
que es la inconformidad de los docente a partir del clima organizacional que existe en cada una
de las instituciones, cada una de las falencias de liderazgo limita el desempeño de los docentes
en sus labores diarias por la falta de motivación y respaldo por parte de las autoridades.
Finalmente considerando y comparando los antecedentes con la presente investigación se puede
llegar a la conclusión que el desempeño docente dependerá del clima organizacional que se
maneje dentro de la institución.
En la presente investigación se obtuvieron resultados similares pero con resultados
positivos donde falencias de investigaciones anteriores las cuales afectaba el clima
organizacional no persisten como por ejemplo el liderazgo lo que demuestra que si dentro de la
institución hay un buen liderazgo habrá un buen desempeño docente. Es necesario aclarar que
en esta investigación al momento de hablar del desempeño docente hay otras variables ajenas
que no se tomaron en cuenta como la vocación y la formación profesional de cada uno de los
docentes.
5. CONCLUSIONES
El clima organizacional de la Unidad Educativa Particular Latino es muy bueno resultado
que se obtuvo mediante una encuesta realizada a cada uno de los docentes, con la que se pudo
comprobar que existe un liderazgo adecuado por parte de las autoridades además los docentes
se encuentran motivados por su trabajo. Por otra parte existe un canal de comunicación
apropiado y por ende una buena relación entre las autoridades y docentes.
El desempeño docente se determinó mediante el análisis de los productos del proceso
pedagógico, en este caso las evaluaciones que realiza la institución a cada uno de los educandos
para determinar el cumplimiento correcto del proceso de enseñanza aprendizaje. Las mismas
que obtuvieron resultados favorables determinando el buen rendimiento profesional de los
docentes dentro de los salones de clases.
Por otra parte se comprueba que si hay relación entre el clima organizacional y el
desempeño docente mediante la tabla de distribución Chi cuadrado, en la misma que se acepta
la (Ha) en los 36 docentes de la institución.
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